Często dochodzi do dyskryminacji pracownika zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy, jak również w trakcie wykonywania pracy. Kodeks pracy wymienia przykładowo, kiedy pracownik powinien być równo traktowany w stosunku do innych pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Z żądaniem wypłaty odszkodowania, o którym mowa w art. 18 (3d) kodeksu pracy, może wystąpić nie tylko pracownik, ale także osoba, która starała się o zatrudnienie u danego pracodawcy, jednakże ten odmówił nawiązania z nią stosunku pracy z przyczyn uznawanych przez kodeks pracy za dyskryminujące.
Prawnik Wrocław
Art. 183d. kodeksu pracy
,,Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.’’
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu na przyszłość.
Podstawą prawną roszczenia pracownicy o odszkodowanie od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest przepis art. 18 (3d) k.p., nie zaś przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych lub z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania czy z tytułu naruszenia dóbr osobistych. W rezultacie pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie przepisów k.p. wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownicy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 18 (3d) k.p. jest oparta na zasadzie bezprawności, na co wskazuje zawarte w tym przepisie określenie: "pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.".
Odszkodowanie przewidziane w art. 18 (3d) k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - zadośćuczynieniem za krzywdę.
Odszkodowanie za dyskryminację może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy).
Przepis art. 18 (3d) k.p. należy interpretować w ten sposób, że zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownicy naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę. Przepis ten nie może być natomiast interpretowany w ten sposób, że zadośćuczynienie w nim przewidziane jest swoistą karą dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i ze przepis ten upoważnia do zasądzenia zadośćuczynienia w wysokości przekraczającej rozmiar doznanej krzywdy.
Pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18 (3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie. Naruszenie tego obowiązku sankcjonują przepisy kodeksu pracy, przyznając osobom poszkodowanym uprawnienie do żądania wypłaty odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu.
Do najczęstszych przypadków dyskryminacji pracownika dochodzi w kontekście, np. w szczególności różnicowania sytuacji pracownika ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
PRZEDAWNIENIE ROSZCZENIA O ODSZKODOWANIE Z TYTUŁU NIERÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
Roszczenie odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jako roszczenie ze stosunku pracy - przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (stają się wymagalne z chwilą, w której pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia).
Ważne- skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika dochodzącego swoich praw.
Starasz się o odszkodowanie i potrzebujesz pomocy prawnika z Wrocławia? Jeśli tak to nasza kancelaria adwokacka pozostaje do Twojej dyspozycji.
Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu
Adwokat Karol Sobkowiak
tel. 515 585 052
ADWOKAT WROCŁAW – ADWOKAT LUBIN – ADWOKAT OLEŚNICA – ADWOKAT WOŁÓW – ADWOKAT TRZEBNICA – ADWOKAT OŁAWA – ADWOKAT KOŁO – ADWOKAT ŚRODA ŚLĄSKA – ADWOKAT KALISZ – ADWOKAT OSTRÓW WLKP – ADWOKAT KONIN – ADWOKAT JELENIA GÓRA – ADWOKAT MILICZ