MOBBING W PRACY – POZNAJ SWOJE PRAWA

ODSZKODOWANIE ZA MOBBING W PRACY

Mobbing – mówiąc wprost to nic innego jak współczesna forma dyskryminacji w pracy. Mobbing jest długotrwałym nękaniem pracownika, które ma na celu, np. poniżenie lub ośmieszenie.

Natomiast zgodnie z art. 94³ kodeksu pracy:

,,Art.  94³.  Mobbing

§1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.’’

 

MOBBING W ORZECZENIU SĄDU NAJWYŻSZEGO

Mobbing to działania lub zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;

3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;

4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;

5) izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Tak m.in. doprecyzował pojęcie mobbingu Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2019 r. w sprawie III PK 6/18.

 

PRZESŁANKI MOBBINGU

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Podkreślenia również wymaga, iż ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika - obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika - skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

 

RODZAJE MOBBINGU

Można dokonać rozróżnienia mobbingu na dwa rodzaje:

• Pionowy – w sytuacji, gdy mobber (ten który dopuszcza się mobingu na pracowniku) i mobbingowany znajdują się na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, jak np. pracodawca - pracownik;
• Poziomy – w sytuacji, gdy obie strony mobbingu znajdują się na tym samym poziomie w hierarchii zatrudnienia, pracownik – pracownik.

 

DŁUGOTRWAŁOŚĆ A UPORCZYWOŚĆ ZACHOWAŃ UZNAWANYCH ZA MOBBING

Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu.

Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 94³ § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

 

OKOLICZNOŚCI WYŁĄCZAJĄCE MOBBING

Nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy.

 

ZADOŚĆUCZYNIENIE I ODSZKODOWANIE ZA MOBBING

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym.

,,Zadośćuczynienie za doznaną wskutek mobbingu krzywdę przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 KC w związku z art. 300 KP), jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia…’’ - III BP 4/12 - Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy z dnia 21-06-2013.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Podkreślić należy, że odszkodowanie należy się jeśli mobbing przyczynił się do podjęcia decyzji o odejściu i rozwiązaniu umowy o pracę.

 

PRZYKŁADY ZACHOWAŃ MOBBINGOWYCH

Zachowania, które można uznać za mobbing w pracy, to np.:

• złośliwości, wyzwiska lub groźby,
• obraźliwe gesty,
• ciągła i pozbawiona uzasadnienia krytyka dotycząca pracy i/lub życia prywatnego,
• fizyczne lub społeczne izolowanie pracownika, np. poprzez wydanie zakazu komunikowania się z innymi pracownikami lub utrudnianie dostępu do informacji,
• ciągłe podważanie kompetencji pracownika, często w obecności innych osób,
• ośmieszanie,
• przydzielanie pracownikowi bezsensownych lub upokarzających zadań,
• działania o podłożu seksualnym.

 

Warto wiedzieć, że pełną odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy ponosi nie kto inny, jak pracodawca. Dotyczy to również sytuacji, kiedy sam pracodawca nie był stroną biorącą czynny udział w mobbingu, a nawet wtedy, kiedy nie był świadomy występowania mobbingu w jego przedsiębiorstwie. W każdej z tych sytuacji to właśnie pracodawca może ponieść odpowiedzialność, a nie bezpośrednio osoba która dopuściła się mobbingu.  

Jeśli podejrzewasz, że mogłeś paść ofiarą mobbingu skonsutuj się z prawnikiem. Zachęcamy do kontaktu z nasza kancelarią prawną we Wrocławiu.

 

Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat Karol Sobkowiak

tel. 515 585 052

 

 

 

 

 

ADWOKAT WROCŁAW – ADWOKAT LUBIN – ADWOKAT OLEŚNICA – ADWOKAT WOŁÓW – ADWOKAT TRZEBNICA – ADWOKAT OŁAWA – ADWOKAT KOŁO – ADWOKAT ŚRODA ŚLĄSKA – ADWOKAT KALISZ – ADWOKAT OSTRÓW WLKP – ADWOKAT KONIN – ADWOKAT JELENIA GÓRA – ADWOKAT MILICZ